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性別工作平等法
民國 111 年 01 月 12 日
中華民國一百十一年一月十二日總統華總一義字第 11100001911 號令修正公布第 15、19、40 條條文；刪除第 22 條條文；施行日期由行政院定之。
中華民國一百十一年一月十七日行政院院臺勞字第 1110001084 號令發布定自一百十一年一月十八日施行。
目錄
條文內容
第 一 章 總則
第 1 條
為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。
第 2 條
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。
本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。
公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。
本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。
實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
因公務人員保障法、教師申訴評議委員會組織及評議準則、國防部官兵權益保障委員會組織章程已有相關規定，故明定公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟程序及罰則排除本法之適用。
第 33 條
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
第 34 條
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 38 條
雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 38-1 條
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 八 章 技術生
第 64 條
雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
第 65 條
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
第 66 條
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第 67 條
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
第 68 條
技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
第 69 條
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
第 1 條
為健全建教合作制度，保障建教生權益，提升職業教育品質，特制定本法。
第 27 條
建教合作機構於建教生受訓期間，不得因其性別或性傾向而有差別待遇，並應防治性騷擾行為之發生；於知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
建教生於建教合作機構受訓期間遭性別歧視、性傾向歧視或性騷擾時，其申訴之提出、認定及建教合作機構之賠償責任，準用性別工作平等法及其相關法規之規定。
第 37 條
本法施行後，勞動基準法第八章有關建教合作班之學生準用技術生之相關規定，於建教生不再適用。
目前關於建教生的部分，已經在建教生權益保障法裡面作規範了，那個是特別法的規範，所以把它排除掉。
因為第十六條及第十七條是規定育嬰留職停薪，關於技術生的部分在適用育嬰留職停薪時，在性質上跟一般的勞工不太一樣，因此就排除掉有關第十六條及第十七條育嬰留職停薪的規定。
第 16 條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第 4-1 條
實習生所屬學校知悉其實習期間遭受性騷擾時，所屬學校應督促實習之單位採取立即有效之糾正及補救措施，並應提供實習生必要協助。
申訴案件之申訴人為實習生時，地方主管機關得請求教育主管機關及所屬學校共同調查。
第 3 條
本法用詞，定義如下：
一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
二、求職者：指向雇主應徵工作之人。
三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。
四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。
五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
第 2 條
本法用詞，定義如下：
一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。
八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 12 條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第 18 條
子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。
受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。
前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。
第 19 條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
第 36 條
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
4
第 4 條
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。
第 5 條
為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。
前項性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。
前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。
地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第二項之規定。
3
2
第 6 條
直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利設施，以促進性別工作平等。
中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給予經費補助。
顧老育幼等照顧工作應為家庭、社會之共同責任，但多數受僱者卻常因為托兒、托老問題而無法參與各類職業訓練，故明定政府部門辦理職業訓練或就業服務時應提供相關托兒、托老服務，以保障其權益。
第 6-1 條
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
因勞資關係不對等，致使受僱者為保全工作而不敢提出申訴，造成法令執行效果不彰。為健全本法落實之規定，爰將本法相關規定列入勞動檢查項目。
134
第 二 章 性別歧視之禁止
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
為確保求職者或受僱者享有平等受僱之機會，明定雇主於招募及僱用時，不得因性別而有差別待遇，惟慮及工作性質，例如男演員或男性模特兒，爰為除外規定。
第 3 條
本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。
次按性別工作平等法第7條前段規定雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
然而考量實務上各種職業類型種類繁多，仍有特殊狀況而使雇主在非基於歧視動機而具有正當理由時，對於受僱者或求職者所為之差別待遇將例外地不被認為屬於歧視行為，此即學理上所稱之「真實職業資格」（bona fide occupational qualification）。
亦即當求職人或受僱人之宗教信仰、性別或原國籍等就業條件為該應聘、受僱之職務所必須具備且為事業單位正常營運之合理需要時，雇主以其為招募條件，即不構成歧視行為，此亦性別平等工作法第7條但書規定「但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」之緣由。
惟此既屬禁止差別待遇之歧視之例外事由，且礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，性別平等工作法第31條乃規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」求職者僅須先釋明「因性別或性傾向而受到不利待遇」的客觀事實，其後有關該不利待遇的合理性，即應由掌握資訊優勢之雇主負擔舉證責任。
本件原告雖另以美容顧問職務之性質係銷售化妝品及保養品，銷售人員於銷售時需要將產品塗敷使用在顧客之面部、脖頸部、手腕內側等身體部位，甚至有可能在加贈護膚體驗之場合下，邀請顧客換穿平口浴裙前往美容室中接受單獨一對一護膚體驗，則美容顧問所接觸到之客戶身體部位將擴張至頭部、手部、整個肩頸、上背部及前胸等更為私密之身體部位而屬較親密之身體接觸，故其職業具有特殊性而須以服裝彰顯生理性別供消費者辨識等語作為支持其以前開限制作為聘用與否之依據係屬合理，而認為其對申訴人之要求係基於「真實職業資格」云云。
惟查原告所張貼之系爭招募廣告（參閱本院卷第117頁）內容為：「誠徵～美容諮詢顧問」、「資格：……☆具服務熱忱、對基礎保養，彩裝有興趣者。……」等語，由該等招募資格說明可知，本無從由該內容認定系爭美容諮詢顧問有非彰顯其生理性別否則無從合理服務消費者之宗旨。又系爭美容諮詢顧問工作依常理觀之，並無非彰顯顧問之生理性別否則難以安全、有效率地執行該項業務之情形，縱該領域內多數消費者可能偏好同一性別之人為其服務，但此種客戶之偏好並不足以構成事業單位正常營運之合理需要；況目前多元性別概念係基於尊重個人之性別自我認同而來，原告並未說明該美容諮詢顧問工作有何不穿著合於生理性別之制服即難以勝任服務消費者之理。
至於原告所稱順性別服務始不至於在較為貼近客戶身體之接觸時產生困擾云云，顯然有尚未能確切認知現行法規關於性騷擾、性侵害等性別暴力之行為，其行為之主體與客體已無性別之差，任何性別都有可能是行為人或被害人，實際上不能以假設之「可能發生」的性別暴力去猜測或懷疑非順性別人士在此等行業內之服務或就業動機；至於有關非順性別之服務過程所可能產生之疑慮，必須認知當今所要處理的並非消滅這些假設情況發生的可能性，而是在面對這樣的疑慮時，該如何致力於積極創造能打破偏見與誤解之性別友善環境與措施，並強化企業員工對性別之敏感度，始能真正達到破除對多元性別的刻板印象及建構性別友善職場。本件依前開說明，實難認原告於系爭簡訊中之內容及不予聘僱申訴人之作為已合於可引用性別平等工作法第7條但書之規範。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
13
第 11 條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 2 條
本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
123
第 三 章 性騷擾之防治
第 12 條
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
134
第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第 5 條
本法第十三條第一項、第十九條及第二十三條第一項所定僱用人數之計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數。
本法第十九條所定之僱用人數，依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇主僱用之總人數計算。
第 1 條
本準則依性別工作平等法第十三條第三項規定訂定之。
第 2 條
僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。
前項辦法，應明定雇主為性騷擾行為人時，受僱者或求職者除依事業單位內部管道申訴外，亦得向地方主管機關提出申訴。
第 3 條
雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。
第 4 條
性騷擾防治措施應包括下列事項：
一、實施防治性騷擾之教育訓練。
二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
第 4-1 條
受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者。
第 5 條
雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。
第 6 條
性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。
前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
二、有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
三、申訴之事實及內容。
第 7 條
雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。
雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。
雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。
第 8 條
雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
第 9 條
申訴處理委員會召開時，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗者協助。
第 10 條
申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。
前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。
第 11 條
申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出申復。
前項申訴案經結案後，不得就同一事由再提出。
第 12 條
性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
第 13 條
雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
第 14 條
雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。
第 15 條
本準則自發布日施行。
本準則中華民國一百零九年四月六日修正發布之條文，自一百零九年十一月一日施行。
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第 四 章 促進工作平等措施
第 14 條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
1
2
第 15 條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。
受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
第 6 條
本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。
第 7 條
本法第十五條第五項規定之七日陪產檢及陪產假，除陪產檢於配偶妊娠期間請假外，受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內為之。
第 50 條
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
第 4 條
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
更新日期:2022-10-19
一、 勞動部(以下簡稱本部)為執行性別工作平等法(以下簡稱本法)第十五條第六項及第七項，有關雇主申請產檢假、陪產檢及陪產假薪資補助(以下簡稱本補助)之規定，特訂定本要點。
二、 本要點主辦機關為本部，其任務如下：
(一)本要點之訂定、修正及解釋。
(二)本要點之協調、督導及經費預算調控。
(三)其他依本要點應辦理事項。
三、 本要點執行機關為本部勞工保險局（以下簡稱勞保局），其任務如下：
(一)本補助之宣導、受理申請、審查、核發及申訴處理等事項。
(二)本補助之資訊作業系統規劃及建置。
(三)本補助相關統計及分析。
(四)其他依本要點應辦理事項。
四、 雇主依本法第十五條第六項及第七項規定，給付受僱者產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中第六日、第七日之薪資，得申請本補助。
前項規定，雇主依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
五、 本補助按雇主實際給付受僱者第六日、第七日之產檢假、陪產檢及陪產假薪資總額，核實發給。
六、 雇主於受僱者請畢產檢假、陪產檢及陪產假，或請畢前終止契約，並給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，檢附下列文件、資料，向勞保局申請本補助：
(一)申請書。
(二)雇主名義之國內金融機構或郵局存摺封面影本。
雇主應檢附之文件、資料不齊，經勞保局通知限期補正，屆期未補正者，不予受理。
雇主應本誠信原則對所提出文件、資料內容之真實性負責，如有不實，應負相關責任。
七、 本補助經勞保局核定後，於次月底發給。
八、 勞保局為辦理本補助需要，得派員查對相關資料，雇主及其他有關人員不得規避、妨礙或拒絕。
九、 雇主有下列情形之一者，勞保局不予發給本補助；已發給者，經撤銷或廢止後，應以書面行政處分令其限期返還：
(一)不實申領。
(二)規避、妨礙或拒絕查對。
(三)其他違反本要點之規定。
十、 本要點所需經費由公務預算支應。
發布單位:勞動條件及就業平等司
發布日期:2021-06-04
衛生福利部國民健康署提供預防保健產檢次數十次（每次需約半天），原五日產檢假係考量懷孕受僱者產前檢查需求，加以訂定。為增進母嬰健康，衛生福利部自110年7月1日起將預防保健產檢次數增加為十四次，爰配合修正第四項，將產檢假日數由五日增加為七日。
又為促使受僱者於其配偶妊娠產檢時可參與陪伴，爰修正第五項，將原陪產假修正為「陪產檢及陪產假」，並由原給予五日修正為七日，以促進親職責任。
原五日產檢假及陪產假期間薪資係由雇主照給，為不增加雇主負擔，產檢假及修正後之「陪產檢及陪產假」各逾五日（即第六日及第七日）之薪資，明定雇主於先行給付後，得向中央主管機關申請補助。但有鑒於現行「公務人員請假規則」、「教師請假規則」、「國軍軍官士官請假規則」、「行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法」或其他法令規定，原已有雇主應給予逾五日之產檢假或與產檢假性質相同之產前假，並照給薪資之規定，因屬雇主原應給假及給薪之義務，不應適用前揭薪資補助之規定，爰增訂第七項。
為因應新增二日產檢假、陪產檢及陪產假薪資補助之發給，並考量業務推動之需求，爰增訂第八項，明定該補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
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第 16 條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 8 條
受僱者於依本法第十六條第一項規定申請育嬰留職停薪期間屆滿前分娩或流產，於復職後仍在本法第十五條第一項所定之產假期間時，雇主仍應依本法規定給予產假。但得扣除自分娩或流產之日起至復職前之日數。
第 9 條
受僱者依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險，不包括參加勞工職業災害保險，並應於原投保單位繼續投保。
第 10 條
依本法第十六條第二項規定繼續參加原有之社會保險者，其投保手續、投保金額、保險費繳納及保險給付等事項，依各該相關法令規定辦理。
第 12 條
本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養子女。
第 1 條
本辦法依性別工作平等法第十六條第五項規定訂定之。
第 2 條
受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出。
前項書面應記載下列事項：
一、姓名、職務。
二、留職停薪期間之起訖日。
三、子女之出生年、月、日。
四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
五、是否繼續參加社會保險。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。但受僱者有少於六個月之需求者，得以不低於三十日之期間，向雇主提出申請，並以二次為限。
第 3 條
受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。
第 4 條
育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
第 5 條
育嬰留職停薪期間，受僱者欲終止勞動契約者，應依各相關法令之規定辦理。
第 6 條
育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。
第 7 條
受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。
第 8 條
受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。
第 9 條
本辦法自發布日施行。
本辦法中華民國一百十年六月四日修正發布之條文，自一百十年七月一日施行；一百十一年一月十八日修正發布之條文，自一百十一年一月十八日施行。
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第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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第 18 條
子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。
受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。
前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。
第 11 條
本法第十八條第一項所定親自哺乳，包括女性受僱者以容器貯存母乳備供育兒之情形。
第 12 條
本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養子女。
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第 19 條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
第 5 條
本法第十三條第一項、第十九條及第二十三條第一項所定僱用人數之計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數。
本法第十九條所定之僱用人數，依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇主僱用之總人數計算。
第 12 條
本法第十六條第一項、第十八條第一項及第十九條所稱子女，指婚生子女、非婚生子女及養子女。
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第 20 條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 13 條
受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。
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第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
第 22 條
（刪除）
受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。
撫育1名以上未滿3歲子女之受僱者，其配偶縱未就業，是否可以申請育嬰留職停薪？
發布日期：108-03-13
一、依據勞動部108年2月21日勞動條4字第1080130174號函略以，查性別工作平等法(下稱本法)第16條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以規定。另，性別工作平等法第22條已刪除，並於111年1月18日施行。
二、所以，受僱者撫育1名以上未滿3歲子女時，其配偶縱使未就業，仍可向雇主申請育嬰留職停薪，且不用附配偶就業證明文件。
聯絡科室：就業安全科承辦人
聯絡電話：1999「限臺北巿境內直撥，外縣巿請撥02-27208889」轉7023
發布科室
就業安全科
聯絡電話
1999「限臺北巿境內直撥，外縣巿請撥02-27208889」轉7023
資料更新：111-07-04 14:28
資料檢視：111-10-21 17:07
資料維護：臺北市政府勞動局就業安全科
第 23 條
僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
一、哺（集）乳室。
二、托兒設施或適當之托兒措施。
主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。
有關哺（集）乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。
第 5 條
本法第十三條第一項、第十九條及第二十三條第一項所定僱用人數之計算，包括分支機構及附屬單位之僱用人數。
本法第十九條所定之僱用人數，依受僱者申請或請求當月第一個工作日雇主僱用之總人數計算。
第 14 條
本法第二十三條第一項所定雇主應設置托兒設施或提供適當之托兒措施，包括與其他雇主聯合辦理或委託托兒服務機構辦理者。
第 1 條
本辦法依性別工作平等法（以下簡稱本法）第二十三條第三項規定訂定之。
第 2 條
本法第二十三條第一項第一款所定哺（集）乳室，為雇主設置供受僱者親自哺乳或收集母乳之場所。
本法第二十三條第一項第二款所定托兒設施，為雇主以自行或聯合方式設置托兒服務機構。
本法第二十三條第一項第二款所定托兒措施如下：
一、雇主以委託方式與托兒服務機構簽約辦理托兒服務。
二、雇主聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供受僱者子女之托育服務。
三、提供受僱者托兒津貼。
前二項托兒設施及托兒措施之適用對象，為受僱者未滿十二歲子女。
第二項及第三項第一款所定托兒服務機構，為經直轄市、縣（市）主管機關（以下簡稱地方主管機關）許可設立之托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、社區公共托育家園及兒童課後照顧服務中心等機構。
第 3 條
雇主設置哺（集）乳室標準如下：
一、哺（集）乳室之設置位置，應便於受僱者使用，設有明顯標示，且鄰近洗手台或提供洗手設施。
二、哺（集）乳室應具隱密、安全性及良好之採光、通風。
三、哺（集）乳室應具下列基本設備：
（一）靠背椅。
（二）桌子。
（三）電源插座。
（四）母乳儲存專用冰箱。
（五）有蓋垃圾桶。
四、訂定哺（集）乳室使用規範。
第 4 條
雇主得依下列規定標準申請補助：
一、哺（集）乳室：最高補助新臺幣二萬元。
二、托兒設施：
（一）新興建完成者：最高補助新臺幣三百萬元。
（二）已設置者：改善或更新，每年最高補助新臺幣五十萬元。
三、雇主聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供受僱者子女之托育服務：每年最高補助新臺幣六十萬元。
四、提供受僱者子女送托於托兒服務機構之托兒津貼：每年最高補助新臺幣六十萬元。
前項第二款所定托兒設施之補助項目，包括托兒遊樂設備、廚衛設備、衛生保健設備、安全設備、教保設備、幼童專用車內部安全設施及哺集乳設備等。
第一項第三款所定托育服務之補助項目，包括遊具、玩具、睡眠休息、安全防護、盥洗、備餐用餐等設施及設備。
第一項第四款所定托兒服務機構，不以與雇主簽約者為限。
第 5 條
申請補助案由地方主管機關受理及審查，審查通過者，依前條第一項之補助標準補助，並得送中央主管機關視情形再予補助。
主管機關得視實際需要進行實地訪視。
第 6 條
本辦法補助之審查項目如下：
一、哺（集）乳室規劃及設置之妥適性。
二、雇主設置托兒服務機構之收托總人數及收托受僱者子女人數。
三、受僱者子女需要送托人數與實際送托人數之比率。
四、收托費用降低幅度。
五、收托時間與受僱者上、下班時間配合度。
六、雇主聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點，提供受僱者子女之托育服務空間設備規劃安排之妥適性。
七、雇主提供托兒津貼之補助狀況。
八、辦理方式之創新性與多元性。
中央主管機關對申請單位之補助額度，得按各地方主管機關當年度辦理本辦法哺（集）乳室、托兒設施及托兒措施之預算編列情形、申請情況及視當年度經費預算酌定。
第 7 條
雇主申請補助，應檢具下列文件：
一、哺（集）乳室：
（一）申請書。
（二）實施計畫。
二、托兒設施：
（一）申請書。
（二）實施計畫。
（三）受僱者子女托兒名冊。
（四）托兒服務機構設立許可證書影本。
三、托兒津貼：
（一）申請書。
（二）實施計畫。
（三）受僱者子女托兒名冊。
（四）受僱者子女送托托兒服務機構之證明文件。
（五）雇主補助托兒津貼之證明文件、資料。
四、雇主設置居家式托育服務：
（一）申請書。
（二）實施計畫。
（三）受僱者子女托兒名冊。
（四）居家式托育人員登記之證明文件。
第 8 條
依本辦法辦理之哺（集）乳室、托兒設施、托兒措施，由政府設立、推動者，或當年度已獲各目的事業主管機關補助者，不得再申請補助。
托兒設施以公辦民營或出租場所模式委由專業團體經營，且自負盈虧者，得不受前項規定之限制。
第 9 條
雇主接受經費補助者，應依所提計畫及補助經費，確實執行，有違背法令或與指定用途不符或未依計畫有效運用者，主管機關應予追繳。
第 10 條
雇主接受經費補助者，其經費請領、收支、結報及核銷等事項，依相關法令之規定辦理。
第 11 條
本辦法所需經費由主管機關編列預算辦理。
第 12 條
本辦法自發布日施行。
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第 24 條
主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
第 25 條
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
第 五 章 救濟及申訴程序
第 26 條
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 14 條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
第 15 條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。
受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
第 16 條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第 18 條
子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。
受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。
前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。
第 19 條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
第 20 條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
第 27 條
受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
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第 28 條
受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第 29 條
前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
第 30 條
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
第 31 條
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
第 2 條
本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
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第 32 條
雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
第 33 條
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。
其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。
地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。
前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
第 14 條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
第 15 條
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。
受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。
產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。
雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。
前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
第 16 條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
第 17 條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
第 18 條
子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。
受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。
前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。
第 19 條
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
二、調整工作時間。
受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
第 20 條
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。
家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
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第 34 條
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。
前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
第 1 條
本辦法依性別工作平等法（以下簡稱本法）第三十四條第二項規定訂定之。
第 2 條
受僱者或求職者依本法第三十四條規定向地方主管機關申訴時，地方主管機關之性別工作平等會應依本辦法審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，除得逕提訴願外，得於十日內，以書面向中央主管機關性別工作平等會申請審議。逾期，不予受理。
前項書面應載明下列事項，並由申請人或代理人簽名或蓋章：
一、申請人姓名、住居所、電話、身分證明文件字號。如係法人或其他設有管理人或代表人之團體，其名稱、事務所或營業所，管理人或代表人姓名、住居所、電話、身分證明文件字號。
二、有法定代理人或申請代理人者，其姓名、住居所、身分證明文件字號。
三、請求事項、事實及理由。
四、決定機關及其首長。
五、年、月、日。
第 3 條
申請人向主管機關性別工作平等會申請審議時，得於審定書送達前，撤回審議申請。撤回後，不得就同一案件再申請審議。
第 4 條
申請審議有程式不符規定之情形時，應通知申請人於文到十五日內補正。逾期未補正者，不予受理。
第 5 條
中央主管機關性別工作平等會應將審議申請書之影本或副本送地方主管機關，該機關應於文到七日內答辯，並將關係文件移送中央主管機關。
第 6 條
中央或地方主管機關性別工作平等會審議時，得通知申請人及其他相關人員到場說明。中央主管機關性別工作平等會審議時，並得邀請地方主管機關列席。
第 7 條
中央或地方主管機關性別工作平等會應自收到申請書三個月內為審議之決定；必要時，得延長一次，延長時間不得逾三個月，並應通知申請人。
第 8 條
中央或地方主管機關性別工作平等會為審議申訴案件，必要時，得指派委員二人以上組成專案小組進行調查。
專案小組調查過程應保護申請人、相對人及關係第三人之隱私權，調查結束後，由專案小組作成調查報告，提主管機關性別工作平等會審議。
第 9 條
審議結果以其他法律關係是否成立為據者，於該法律關係未確定前，主管機關性別工作平等會得依職權或申請，暫停審議程序之進行，並通知申請人。
第 10 條
申訴案件之審議，以不公開為原則。
第 11 條
主管機關性別工作平等會應將審議結果作成審定書，由主管機關以書面通知申請人、相對人。
第 12 條
本辦法自發布日施行。
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第 35 條
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。
第 2 條
本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
第 36 條
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
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第 37 條
受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。
前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。
受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。
第 1 條
本辦法依性別工作平等法（以下簡稱本法）第三十七條第二項規定訂定之。
第 2 條
受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出法律訴訟時，得向主管機關請求法律扶助。
前項法律扶助項目如下：
一、法令諮詢。
二、律師代撰民事書狀之費用。
三、民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。
第 3 條
依前條第二項第二款規定提供律師代撰書狀之費用，每一審最高補助新臺幣五千元，全案最高補助新臺幣一萬五千元。
申請前項補助，應檢具下列文件：
一、申請書。
二、律師代撰書狀之費用收據。
三、申請人之資力狀況及相關釋明文件；其有第八條之一第二項所定得扣除收入或資產之情形者，應另檢具相關釋明文件。
前項申請案件，應檢具之文件有欠缺，經通知限期十五日內補正，逾期未補正者，不予受理。
第 4 條
依第二條第二項第三款規定提供律師費，補助標準如下：
一、民事訴訟程序，個別申請者，每一審最高補助新臺幣五萬元，全案最高補助新臺幣十二萬元；共同申請者，每一審最高補助新臺幣十萬元，全案最高補助新臺幣三十萬元。
二、申請保全程序者，全案最高補助新臺幣三萬元。
三、申請督促程序者，全案最高補助新臺幣一萬元。
四、申請強制執行程序者，全案最高補助新臺幣四萬元。
第 5 條
依第二條第二項第三款規定申請補助，應檢具下列文件：
一、申請書。
二、律師委任狀。
三、律師費收據。
四、申請人之資力狀況及相關釋明文件；其有第八條之一第二項所定得扣除收入或資產之情形者，應另檢具相關釋明文件。
五、申請補助項目之相關證明文件：
（一）民事第一審：起訴狀繕本或影本。
（二）民事第二審或第三審：上訴狀或答辯狀及第一審或第二審裁判書影本。
（三）保全程序：假扣押或假處分聲請狀及法院裁定書影本。
（四）督促程序：支付命令聲請狀及裁定書影本。
（五）強制執行程序：強制執行聲請狀及相關證明文件影本。
前項申請案件，應檢具之文件有欠缺，經通知限期十五日內補正，逾期未補正者，不予受理。
第 6 條
主管機關為審核依第二條第二項第二款及第三款規定申請法律扶助之案件，應成立審核小組；審核小組置委員七人，其中四人由專家學者擔任，餘由主管機關派兼，並指定一人為召集人。審核小組委員任期為二年；委員離職時，補任委員任期至原委員任期屆滿之日止。
審核小組委員，任一性別比例不得少於三分之一。
審核小組委員就審理之案件，應依行政程序法第三十二條及第三十三條規定迴避。
第 7 條
審核小組應有委員過半數出席始得開會。開會時，委員應親自出席。
召集人不能出席時，應指定出席委員一人代理。
審核小組委員為無給職，專家學者得依規定支領交通費。
第 8 條
申請補助案件，有下列情形之一者，不予補助：
一、未經主管機關認定雇主違反本法規定。
二、同一事件同一項目已獲法院訴訟救助或已向中央或地方主管機關申請獲得補助。
三、申請人之資力狀況，經認定屬有資力者。
四、訴訟顯無實益或顯無勝訴之望。
第 8-1 條
前條第三款所定有資力者，為申請人申請時有下列情形之一者：
一、最近一年度平均每月收入總計逾新臺幣七萬五千元。
二、資產總額逾新臺幣三百萬元。但申請人名下之自住不動產，不含計在內。
申請人之家庭人口中有重大傷病而需定期支付之必要費用，或因申請人單親扶養子女、照顧直系血親等經濟狀況顯較困難，不扣除部分收入或資產顯然違背扶助之目的者，得自前項收入或資產扣除之。
第 9 條
同一事業單位同一事件之訴訟，人數在三人以上者，應共同申請之，並以補助一案為限。但經審核小組認定有正當理由者，不在此限。
第 10 條
本辦法之書表格式，由中央主管機關定之。
第 11 條
本辦法自發布日施行。
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第 六 章 罰則
第 38 條
雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 21 條
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。
受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
第 27 條
受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。
被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。
第 36 條
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
第 38-1 條
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
第 7 條
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
第 8 條
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 9 條
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
第 10 條
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
第 11 條
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
第 13 條
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。
第 七 章 附則
第 39 條
本法施行細則，由中央主管機關定之。
第 1 條
本細則依性別工作平等法（以下簡稱本法）第三十九條規定訂定之。
第 40 條
本法自中華民國九十一年三月八日施行。
本法修正條文，除中華民國九十六年十二月十九日修正之第十六條及一百十年十二月二十八日修正之條文施行日期由行政院定之者外，自公布日施行。
回答問題
這麼多的法條，就業服務法是否最重要？
謝謝老師
性平細則§11 (111有修改)
可以解釋清楚一點嗎？
性平§5
陪產檢及陪產假:7日是各7日嗎？7+7
受僱者陪產之請假，應於配偶分娩之當日及前後合計合計15日內為之。(這裡讀不懂)
非相關科系該怎準備，法條該怎記
留言板&感觸
覺得老師的教學用心與佛心，雖然都過螢幕仍滿滿感受到，非常認同老師透過自然大腦記憶模式，編製教材，而且將相關法條、不同資訊串聯在一起，確實加深了我對法條的熟悉與記憶，如果在第一次考試就認識老師，我想我應該一次就可以pass，謝謝老師讓我參加明年第一梯次考試再次充滿信心與學習的熱情
我一定要跟隨老師到底，相信我必能夠順利過關
謝謝老師，受益良多
老師你辛苦了，真的讓我好感動，我從來沒有遇過這麼用心的老師
老師準備的教材很豐富。課前要預習，上課就很容易跟的上。